Recrutement : que se cache-t-il vraiment derrière un “mouton à cinq pattes ?

Après vingt ans dans le recrutement, j’ai appris à reconnaître certains patterns. Il y a deux situations qui reviennent souvent.

La première : les recrutements s’enchaînent sans résultat, et personne ne comprend vraiment pourquoi.

La deuxième : l’entreprise ressent clairement un besoin — quelque chose manque, quelque chose ne fonctionne plus — mais au moment de le traduire en fiche de poste, tout s’accumule.

On ajoute une compétence, puis une autre, puis une mission supplémentaire. Et on se retrouve avec un recrutement fourre-tout qui cherche une personne qui n’existe pas.

Dans les deux cas, ce n’est pas un manque de bonne volonté. C’est souvent le signe qu’il y a quelque chose de plus profond à explorer avant de recruter.

Le mouton à cinq pattes — un symptôme, pas une cause

Faute d’une définition claire du besoin en amont, la fiche de poste devient incohérente.

On y met tout ce qu’on voudrait, tout ce qui manque, tout ce qu’on espère. Et sans le vouloir, on crée un profil qui n’existe pas.

Ce que le mouton à cinq pattes révèle en réalité, c’est rarement un problème de recrutement. C’est le plus souvent un problème de clarté sur ce dont l’organisation a vraiment besoin.

Ce que je fais dans ces situations

Je ne commence pas par chercher le candidat. Je commence par comprendre le besoin réel.

Parfois c’est une simple clarification des priorités — redéfinir ce qui est vraiment essentiel pour le poste, distinguer ce qui relève d’un rôle unique de ce qui peut être réorganisé autrement.

Mais souvent, en prenant le temps d’observer, d’écouter, de croiser les sujets — des choses émergent. Des dysfonctionnements qu’on ne voyait plus de l’intérieur. Des rôles mal définis. Une organisation du service qui ne correspond plus à la réalité du terrain.

C’est là que le regard extérieur fait toute la différence. Quand on est dedans, on manque de recul. On gère l’urgence. On ne voit plus ce qui s’est installé progressivement.

Un recrutement peut ainsi devenir le point de départ d’une réflexion plus large — et parfois d’un accompagnement plus profond sur l’organisation. Pas par hasard. Parce que c’est ce dont l’entreprise avait vraiment besoin.

Ce que ça change concrètement

Quand on repart du besoin réel plutôt que de la liste de souhaits, deux choses se produisent. La fiche de poste devient réaliste — et les bons candidats existent. Et parfois, on réalise que le recrutement n’était pas la seule réponse à la question posée.

C’est souvent inconfortable à entendre. Mais c’est ce qui fait la différence entre un recrutement qui tient dans la durée et un nouveau départ dans six mois.

Après vingt ans passés au cœur des organisations — à accompagner des dizaines d’entreprises, à recruter des collaborateurs, à observer de l’intérieur ce qui fonctionne et ce qui bloque — j’ai naturellement étendu mon accompagnement au-delà de la fiche de poste. Vers le diagnostic organisationnel, le management, la formation, le coaching.

Pas par stratégie commerciale, mais parce que c’est ce que les situations demandaient.

Le recrutement était souvent la porte d’entrée. L’accompagnement global, la vraie réponse.

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Laurence Mirgaine

Pulsence